Processus de mise en place du CSE

Mise en place du CSE
La mise en place d’un Comité social et économique (CSE) commence dès que les membres des anciennes instances représentatives du personnel (délégué, CE, CHSCT, etc.) arrivent à la fin de leur mandat. Cette règle s’applique après la mise en vigueur de l’ordonnance Macron. Comment élire le CSE ?

La mise en place du comité social et économique dans une entreprise

L’origine du Comité Social et Économique (CSE) dans une entreprise est née de la fusion des différentes instances légales connues telles que les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Cet ajustement est dû aux nouvelles lois signées par le président de la République et connue par tous sous l’appellation « ordonnance Macron », abrogeant ainsi les lois Jean Auroux de 1982. En se référant à ce dispositif, toutes les entreprises doivent élire des nouveaux membres du Comité Social et Économique à compter du 1er janvier 2020. Ceux des membres du CE, CHSCT et DP qui arrivent à la fin de leur mandat et qui ont profité d’un délai supplémentaire doivent cesser immédiatement leur fonction pour migrer vers le nouveau comité existant. En se référant à l’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, soit l’article 9, la fin de mandat des membres suffit à dissoudre l’existence des anciennes institutions pour faire place à la seule association autorisée par l’État. Même, en prorogeant leur mandat d’un an, la dissolution doit être effective à la date du 31 décembre 2019, quelle que soit la raison. Vous pouvez trouver plus de renseignements à ce sujet en cliquant sur blog.osezvosdroits.com.

Comment mettre en place le comité social et économique sans obstacle ?

Il y a une règle de pratique qu’il faut observer dans le CSE mise en place, car la dissolution des membres ne suffit pas. Il faut aussi faire le transfert des biens acquis de l’ancienne instance vers les propriétaires par défaut désignés suivant un accord conclu entre eux. La mise en place des nouveaux membres du comité représentatif du personnel doit aussi organiser le transfert des biens, du patrimoine restant des instances actives (CE, DP et CHSCT) et les avoirs dans la caisse commune. Pour finaliser le transfert, les anciens et les nouveaux membres doivent conclure un accord, et désigner le nouveau propriétaire des biens sans embûche. En se référant au Code du travail, l’annonce de la tenue des élections est obligatoire de même que la mise en place d’un protocole d’accord entre l’employeur et les syndicats. L’accord conclu doit préciser le nombre de sièges vacants, des heures de mission des nouveaux membres du comité et la précision sur la date de l’élection. Parmi les points à préciser figure le nombre exact du collège des salariés dont la première place donne droit aux ouvriers et la deuxième place aux cadres et assimilés. Un 3ᵉ collège est éligible dans le cas d’une entreprise de moins de 25 salariés. Toutefois, les conditions pour élire les nouveaux membres restent inchangés tels qu’il faut justifier de 3 mois d’ancienneté et avoir 16 ans d’âge minimum. Pour les candidats, il faut être majeur et justifier d’un an d’ancienneté.

Déterminer le nombre de salariés votants avant l’élection

Le CSE dépend avant tout de l’effectif total de l’entreprise. Pour connaître avec précision les salariés actifs et susceptibles de fixer le nombre des personnes à élire, il faut les additionner tous. Il faut commencer par recenser le nombre du personnel en CDI à temps plein, et le nombre des CDI à temps partiel qui sera équivaut aux salariés ETP. Ensuite, il faut compter le nombre des personnes assurant le travail d’autrui, et qui sont qualifiés en tant qu’intérimaire et CDD. Il faut aussi ajuster le nombre des votants de celui des Unités Économiques et Social (UES). Ces salariés ont des statuts différents des autres appellations courantes (CDI, CDD, Intérim, …), mais leur existence est bien réelle dans un groupe d’entreprise. Ils peuvent appartenir à d’autres entreprises d’une autre entité juridique, mais salariés du même employeur, gérés par le même département du personnel et participent aux activités complémentaires. Si l’employeur nie leur existence, le tribunal d’instance juridique peut statuer sur leur sort. Enfin, les salariés absents à la date du scrutin pour motif d’absence légale, et qui remplissent le statut d’ancienneté requis peuvent procéder à l’élection. Ces salariés absents concernent ceux qui jouissent de leurs congés de maternité, des arrêts de travail réglementaires, victimes d’accidents ou se sont absentés pour une raison professionnelle.

Comment se déroule l’élection ?

Quelle que soit l’idée avancée par l’employeur, le vote des nouveaux membres du comité doit se dérouler durant le temps de travail, et les votants doivent élire les membres pour chaque collège, les titulaires et les suppléants. Il se peut qu’il y ait deux tours de vote avant le verdict final. Dans ce cas-là, l’organisation du deuxième tour doit être identique au premier tour. Par exemple, lors de l’élection du président du comité, le syndicat doit proposer une liste des candidats ou d’un candidat. Le second tour est envisageable si le nombre du scrutin est ex æquo ou bien le nombre des votants n’a pas dépassé les 50 % du quorum. Toutefois, la tenue du deuxième tour doit se faire dans les 15 jours au minimum avant d’élire à nouveau. Le Code du travail stipule aussi la représentation équilibrée entre les hommes et les femmes en tant que membre du comité. De telles dispositions ont été rendues possibles grâce à la loi Rebsamen. Concernant la durée du mandat, il est de 4 ans pour les nouveaux membres, et réduit à 3 ans pour les candidats élus deux fois.

Les autres points importants

Un nouveau décret est en attente qui va fixer le nombre de sièges actuels et le volume d’heures alloués pour mener à bien la mission du comité social et économique. Il faut espérer qu’il y aura très prochainement un ajustement du nombre de sièges. Si l’effectif total varie entre 50 à 299 salariés, le nombre des élus du comité doit occuper la majorité des sièges, c’est-à-dire, les mêmes places assurées par les délégations uniques du personnel (DUP) actuels. Par exemple, pour une entreprise de 150 salariés, le nombre des élus titulaires doit faire 8 personnes, épaulées par 16 suppléants au total. À partir de 300 salariés, le nombre des sièges doit être ajusté à 22 élus tout au plus. Concernant les heures de délégation autorisées par loi, les titulaires jouissent de 22 heures de responsabilité quel que soit l’effectif total des employés. En cette fin, les élus peuvent conserver le nombre des heures de délégation non consommées pour le mois suivant et tout au long de l’année. Cette disposition accorde l’importance de la mission du comité dans une entreprise, d’assurer convenablement leur responsabilité et de leur rappeler leurs obligations en tant que salariés et membres élus.


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